Reporting Anforderungen Für Anreiz Aktienoptionen

Einführung Incentive Stock Options Einer der wichtigsten Vorteile, die viele Arbeitgeber bieten ihren Arbeitnehmern ist die Fähigkeit, Aktien mit einer Art von Steuervorteil oder integrierten Rabatt kaufen. Es gibt mehrere Arten von Aktienbezugsplänen, die diese Merkmale enthalten, wie nichtqualifizierte Aktienoptionspläne. Diese Pläne werden in der Regel allen Mitarbeitern eines Unternehmens angeboten, von den Top-Führungskräften bis hin zum Depotpersonal. Allerdings gibt es eine andere Art von Aktienoption. Bekannt als Anreiz-Aktienoption. Die in der Regel nur den Mitarbeitern und dem Top-Management angeboten wird. Diese Optionen sind auch allgemein bekannt als gesetzliche oder qualifizierte Optionen, und sie können eine bevorzugte steuerliche Behandlung in vielen Fällen erhalten. Wesentliche Merkmale von ISOs Incentive-Aktienoptionen ähneln nichtstatutarischen Optionen in Form und Struktur. Plan-ISOs werden zu einem Anfangsdatum, dem sogenannten Zuschusstermin, ausgegeben, und dann übt der Mitarbeiter sein Recht aus, die Optionen am Ausübungstag zu kaufen. Sobald die Optionen ausgeübt werden, hat der Mitarbeiter die Freiheit, entweder die Aktie sofort zu verkaufen oder eine gewisse Zeit lang zu warten, bevor sie dies tut. Im Unterschied zu nicht gesetzlichen Optionen beträgt die Angebotsfrist für Anreizoptionen immer 10 Jahre, danach verfallen die Optionen. Vesting ISOs enthalten in der Regel einen Vesting-Zeitplan, der erfüllt sein muss, bevor der Mitarbeiter die Optionen ausüben kann. Die Standard-Drei-Jahres-Cliff Zeitplan wird in einigen Fällen verwendet, wo der Mitarbeiter in vollem Umfang in alle Optionen erteilt, um ihm oder ihr zu diesem Zeitpunkt. Andere Arbeitgeber nutzen die abgestufte Ausübungsfrist, die es den Mitarbeitern ermöglicht, in ein Fünftel der jährlich gewährten Optionen investiert zu werden, beginnend im zweiten Jahr aus Zuschüssen. Der Arbeitnehmer ist dann in vollem Umfang in alle Optionen im sechsten Jahr aus Zuschuss. Ausübungsmethode Incentive-Aktienoptionen ähneln auch nicht-gesetzlichen Optionen, da sie auf verschiedene Weise ausgeübt werden können. Der Arbeitnehmer kann bar bezahlen, um sie auszuüben, oder sie können in einer bargeldlosen Transaktion ausgeübt werden oder durch die Verwendung eines Aktien-Swap. Bargain Element ISOs können in der Regel zu einem Preis unter dem aktuellen Marktpreis ausgeübt werden und damit einen sofortigen Gewinn für den Mitarbeiter. Clawback-Bestimmungen Dies sind Bedingungen, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, sich an die Optionen zu erinnern, zum Beispiel wenn der Mitarbeiter das Unternehmen aus einem anderen Grund als Tod, Invalidität oder Ruhestand verlässt oder wenn das Unternehmen selbst finanziell nicht in der Lage ist, seinen Verpflichtungen mit den Optionen nachzukommen. Diskriminierung Während die meisten anderen Arten von Mitarbeiterbeteiligungsplänen allen Mitarbeitern eines Unternehmens angeboten werden, die bestimmte Mindestanforderungen erfüllen, werden ISOs meist nur Führungskräften und Führungskräften eines Unternehmens angeboten. ISOs können mit nichtqualifizierten Rentenplänen, die typischerweise auch für diejenigen an der Spitze der Unternehmensstruktur gekennzeichnet sind, informell verglichen werden, im Gegensatz zu qualifizierten Plänen, die allen Mitarbeitern angeboten werden müssen. Besteuerung von ISOs ISOs sind berechtigt, eine günstigere steuerliche Behandlung zu erhalten als jede andere Art von Mitarbeiterbeteiligungsplan. Diese Behandlung ist, was diese Optionen abgesehen von den meisten anderen Formen der aktienbasierten Vergütung. Der Arbeitnehmer muss jedoch bestimmte Verpflichtungen erfüllen, um den Steuervorteil zu erhalten. Es gibt zwei Arten von Dispositionen für ISOs: Qualifying Disposition - Ein Verkauf von ISO-Aktien mindestens zwei Jahre nach dem Tag der Gewährung und ein Jahr nach der Ausübung der Optionen. Beide Bedingungen müssen erfüllt sein, damit der Verkauf von Aktien auf diese Weise klassifiziert werden kann. Disqualifikation Disposition - Ein Verkauf von ISO-Aktien, die nicht den vorgeschriebenen Haltedauer Anforderungen entspricht. Ebenso wie bei nicht-gesetzlichen Optionen gibt es keine steuerlichen Konsequenzen bei der Gewährung oder Verpfändung. Die steuerlichen Regelungen für ihre Ausübung unterscheiden sich jedoch deutlich von den nicht gesetzlichen Optionen. Ein Arbeitnehmer, der eine nicht-gesetzliche Option ausübt, muss das Handelsteil der Transaktion als Erwerbseinkommen, das der Verrechnungssteuer unterliegt, melden. Die ISO-Inhaber melden bis zu diesem Zeitpunkt keine Steuerberichterstattung jeglicher Art, bis die Aktie verkauft wird. Wenn der Aktienverkauf eine qualifizierte Transaktion ist. Dann wird der Mitarbeiter nur einen kurz - oder langfristigen Kapitalgewinn beim Verkauf melden. Wenn der Verkauf eine disqualifizierende Verfügung ist. Dann muss der Mitarbeiter jedes Schnäppchen-Element aus der Ausübung als verdientes Einkommen zu melden. Beispiel Steve erhält 1.000 nicht-gesetzliche Aktienoptionen und 2.000 Aktienoptionen aus seinem Unternehmen. Der Ausübungspreis für beide ist 25. Er übt alle Optionen beider Optionen etwa 13 Monate später aus, wenn die Aktie bei 40 a Aktie gehandelt wird, und verkauft dann 1.000 Aktien an seinen Anreizoptionen sechs Monate danach für 45 a Aktie. Acht Monate später verkauft er den Rest der Aktie bei 55 Euro. Der erste Verkauf von Anreizaktien ist eine disqualifizierende Disposition, was bedeutet, dass Steve das Erwerbseinkommen von 15.000 (40 Aktienkurs - 25 Ausübungspreis 15 x 1.000 Aktien) als Ertrag verdienen muss. Er muss das gleiche mit dem Schnäppchen-Element aus seiner nicht-gesetzlichen Ausübung tun, so wird er über 30.000 zusätzliche W-2 Einkommen zu berichten im Jahr der Ausübung haben. Aber er wird für seine qualifizierte ISO-Veranlagung nur einen langfristigen Kapitalgewinn von 30.000 (55 Verkaufspreis - 25 Ausübungspreis x 1.000 Aktien) melden. Es sollte darauf hingewiesen werden, dass die Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, eine Steuer von ISO-Übungen zu verweigern, so dass diejenigen, die eine disqualifizierende Verfügung zu machen beabsichtigen, sollten die Mittel für die Bezahlung der Bundes-, Landes-und lokalen Steuern beiseite legen. Sowie soziale Sicherheit. Medicare und FUTA. Reporting und AMT Obwohl qualifizierte ISO-Dispositionen als langfristige Kapitalgewinne auf der 1040 ausgewiesen werden können, ist das Schnäppchenelement bei Ausübung auch ein Präferenzposten für die Alternative Minimum Tax. Diese Steuer wird an Filmer, die große Mengen von bestimmten Arten von Einkommen, wie ISO-Schnäppchen-Elemente oder kommunalen Anleihe-Zinsen, und ist so konzipiert, um sicherzustellen, dass der Steuerpflichtige mindestens einen minimalen Betrag der Steuer auf das Einkommen, frei. Dies kann auf IRS Form 6251 berechnet werden. Aber Mitarbeiter, die eine große Anzahl von ISOs ausüben, sollten vorher einen Steuer - oder Finanzberater konsultieren, damit sie die steuerlichen Konsequenzen ihrer Transaktionen richtig vorhersehen können. Der Erlös aus dem Verkauf der ISO-Bestände muss auf dem IRS-Formular 3921 ausgewiesen und anschließend auf den Plan D übertragen werden. Die Bottom Line Incentive Aktienoptionen können ein erhebliches Einkommen für ihre Inhaber, aber die Steuerregeln für ihre Ausübung und Verkauf kann sehr komplex sein in einigen Fällen. Dieser Artikel behandelt nur die Highlights, wie diese Optionen funktionieren und wie sie genutzt werden können. Für weitere Informationen über Anreiz Aktienoptionen, wenden Sie sich an Ihre HR-Vertreter oder finanzielle berater. EMPLOYEE STOCK Optionen und EIGENTUM (ESOP) Mitarbeiterbeteiligung erfolgt, wenn die Menschen, die für eine Aktiengesellschaft Arbeit Aktien an diesem Unternehmen zu arbeiten. Im Allgemeinen glauben Management-Experten, dass die Umwandlung von Mitarbeitern in Aktionäre ihre Loyalität gegenüber dem Unternehmen erhöht und zu einer verbesserten Performance führt. Aktienbesitz bietet auch Mitarbeiter das Potenzial für erhebliche finanzielle Belohnungen. Zum Beispiel sind Arbeitnehmer in mehreren jungen High-Tech-Unternehmen geworden Millionäre durch den Kauf von Aktien im Erdgeschoss und dann beobachten den Marktpreis steigen astronomisch. Die Mitarbeiterbeteiligung nimmt verschiedene Formen an. Zwei der häufigsten Formen sind Aktienoptionen und Mitarbeiterbeteiligungspläne oder ESOPs. Aktienoptionen gewähren den Mitarbeitern das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien der Gesellschaft zu einem festen Preis für einen bestimmten Zeitraum zu erwerben. Der Kaufpreis, auch Ausübungspreis genannt, entspricht in der Regel dem Marktwert der Aktie zum Zeitpunkt der Gewährung der Optionen. In den meisten Fällen müssen Mitarbeiter warten, bis die Optionsrechte (in der Regel vier Jahre) ausgeübt werden, bevor sie ihr Recht auf Aktien zum Ausübungspreis ausüben. Idealerweise wird sich der Marktwert der Aktie während der Vesting Periode erhöht haben, so dass die Mitarbeiter Aktien zu einem erheblichen Rabatt kaufen können. Der Unterschiedsbetrag zwischen dem Ausübungspreis und dem Marktpreis zum Zeitpunkt der Ausübung der Optionsrechte ist der Mitarbeiter x0027 Gewinn. Sobald Mitarbeiter eigene Aktien anstatt Optionen für Aktien zu kaufen, können sie entweder halten die Aktien oder verkaufen sie auf dem freien Markt. Einmal waren Aktienoptionen eine Form der Vergütung, die auf Top-Führungskräfte und externe Direktoren beschränkt war. Doch in den 1990er Jahren begannen schnell wachsende High-Tech-Unternehmen, allen Mitarbeitern Aktienoptionen zu gewähren, um Top-Talente anzuziehen und zu halten. Die Verwendung breit angelegter Aktienoptionspläne hat sich seither auf andere Branchen ausgewirkt, da verschiedene Unternehmen versucht haben, die dynamische Atmosphäre der Hightech-Unternehmen zu erfassen. In der Tat, nach US News and World Report, mehr als ein Drittel der Nationx0027s größten Unternehmen angeboten breit gefächerte Aktienoptionspläne für Mitarbeiter 1999x2014 mehr als doppelt so viele wie die so kürzlich wie 1993. Darüber hinaus ist die Höhe der Gesamtgesellschaftskapital von Nonmanagement-Mitarbeitern erhöhte sich von zwischen 1 und 2 Prozent in den frühen 1980er Jahren auf zwischen 6 und 10 Prozent in den späten 1990er Jahren. X0022In der rampaging, kompetenzhungrigen globalen Wirtschaft der 1990er Jahre, Mitarbeiter Aktienoptionen haben sich die neue mannax2014a weithin akzeptiert Mittel zur Gewinnung und Beibehaltung der wichtigsten Arbeitnehmer, x0022 Edward 0. Welles schrieb in Inc. VORTEILE UND NACHTEILE DER LAGEROPTIONEN Die am häufigsten zitiert Vorteil bei der Gewährung von Aktienoptionen an Mitarbeiter ist, dass sie erhöhen Mitarbeiter Loyalität und Engagement für die Organisation. Mitarbeiter werden Eigentümer mit einer finanziellen Beteiligung an der companyx0027s Leistung. Begabte Mitarbeiter werden an das Unternehmen angezogen sein und werden geneigt sein, zu bleiben, um die zukünftigen Belohnungen zu ernten. Aber Aktienoptionen bieten auch steuerliche Vorteile für Unternehmen. Optionen werden bis zu ihrer Ausübung in den Firmenbüchern als wertlos ausgewiesen. Obwohl Aktienoptionen technisch eine Form der verzögerten Mitarbeitervergütung darstellen, sind Unternehmen nicht verpflichtet, Optionen, die als Aufwand ausstehen, zu erfassen. Dies hilft Wachstum Unternehmen eine gesunde Bilanz zu zeigen. X0022Granting Optionen ermöglicht es Managern, Mitarbeiter mit einem IOU anstatt cashx2014mit der Aussicht, dass die Börse, nicht das Unternehmen, eines Tages zahlen, zahlen x0022 Welles erklärt. Sobald Mitarbeiter ihre Optionen ausüben, ist die Gesellschaft berechtigt, einen Steuerabzug in Höhe der Differenz zwischen dem Ausübungspreis und dem Marktpreis als Ausgleichsaufwand zu leisten. Aber Kritiker von Aktienoptionen behaupten, dass die Nachteile oft die Vorteile überwiegen. Für eine Sache, zahlen viele Mitarbeiter ihre Aktien sofort nach Ausübung ihrer Kaufoption. Diese Mitarbeiter möchten möglicherweise ihre persönlichen Bestände zu diversifizieren oder Sperre in Gewinnen. In beiden Fällen sind sie jedoch nicht lange Aktionäre, so dass jeder Motivationswert der Optionen verloren geht. Einige Mitarbeiter verschwinden mit ihrem neu erworbenen Reichtum, sobald sie in ihren Optionen zu kassieren, auf der Suche nach einem anderen schnellen Ergebnis mit einem neuen Wachstumsunternehmen. Ihre Loyalität dauert nur, bis ihre Optionen reifen. Eine weitere gemeinsame Kritik an Aktienoptionsplänen ist, dass sie eine übermäßige Risikobereitschaft durch das Management fördern. Anders als Stammaktionäre teilen sich Mitarbeiter, die Aktienoptionen halten, am Aufwärtspotenzial der Kursgewinne, nicht aber am Abwärtsrisiko von Kursverlusten. Sie wählen einfach, ihre Optionen nicht auszuüben, wenn der Marktpreis unter den Ausübungspreis sinkt. Andere Kritiker behaupten, dass die Verwendung von Aktienoptionen als Entschädigung tatsächlich ein unangemessenes Risiko für ahnungslose Mitarbeiter darstellt. Wenn eine große Anzahl von Mitarbeitern versuchen, ihre Optionen ausüben, um die Vorteile der Gewinne in den Marktpreis zu nutzen, kann es zusammenbrechen eine instabile companyx0027s gesamte Aktienstruktur. Das Unternehmen ist verpflichtet, neue Aktien auszugeben, wenn die Mitarbeiter ihre Optionen ausüben. Dies erhöht die Anzahl der ausstehenden Aktien und verdünnt den Wert der von anderen Investoren gehaltenen Aktien. Um der Wertverminderung vorzubeugen, muss das Unternehmen seine Erträge erhöhen oder Aktien auf dem offenen Markt zurückkaufen. In einem Artikel für HR Magazine, sagte Paul L. Gilles mehrere Alternativen, die einige der Probleme im Zusammenhang mit traditionellen Aktienoptionen zu lösen. Zum Beispiel, um sicherzustellen, dass die Optionen als eine Belohnung für die Leistung der Mitarbeiter gelten, könnte ein Unternehmen Premium-Preis Optionen verwenden. Diese Optionen verfügen über einen Ausübungspreis, der höher ist als der Marktpreis zum Zeitpunkt der Option gewährt wird, was bedeutet, dass die Option wertlos ist, wenn die companyx0027s Leistung verbessert. Variable-Preis-Optionen sind ähnlich, mit Ausnahme, dass der Ausübungspreis bewegt sich in Bezug auf die Performance des gesamten Marktes oder die Bestände eines Industrie-Gruppe. Zur Überwindung des Problems der Mitarbeiter, die ihre Aktien ausgeben, sobald sie ihre Optionen ausüben, legen einige Unternehmen Leitlinien fest, die ein Management benötigen, um eine bestimmte Aktie zu halten, um für zukünftige Aktienoptionen berechtigt zu sein. Ein Mitarbeiterbeteiligungsplan (ESOP) ist ein qualifiziertes Ruhestandsprogramm, durch das Mitarbeiter Aktien der corporationx0027s-Aktie erhalten. Wie Cash-basierte Altersvorsorgepläne, ESOPs unterliegen Anspruchsberechtigung und Vesting-Anforderungen und bieten den Mitarbeitern mit monetären Leistungen nach Ruhestand, Tod oder Invalidität. Aber im Gegensatz zu anderen Programmen werden die in ESOPs gehaltenen Mittel primär in Arbeitgeber-Wertpapiere (Aktien der Arbeitgeberx0027-Aktie) anstatt in Aktienbestände, Investmentfonds oder andere Finanzinstrumente angelegt. ESOPs bieten den Arbeitgebern mehrere Vorteile. In erster Linie haben Bundesgesetze erhebliche Steuervergünstigungen für solche Pläne. Zum Beispiel kann das Unternehmen Geld durch die ESOP für die Expansion oder andere Zwecke zu leihen, und dann zurückzuzahlen, das Darlehen durch die volle steuerlich abzugsfähige Beiträge an die ESOP (in gewöhnlichen Darlehen, nur Zinszahlungen sind steuerlich absetzbar). Darüber hinaus sind Unternehmer, die ihre Beteiligung an der Gesellschaft an den ESOP verkaufen oftmals in der Lage zu verschieben oder gar vermeiden Kapitalertrag Steuern im Zusammenhang mit dem Verkauf des Unternehmens verbunden. Auf diese Weise, ESOPs haben sich zu einem wichtigen Werkzeug in der Nachfolgeplanung für Unternehmer Vorbereitung für den Ruhestand. Ein weniger greifbarer Vorteil viele Arbeitgeber Erfahrung bei der Gründung eines ESOP ist ein Anstieg der Mitarbeiter-Loyalität und Produktivität. Neben der Bereitstellung einer leistungsorientierten Vergütung für Mitarbeiter in Form von kapitalbasierten Vergütungsregelungen bieten die ESOPs Anreize, ihre Leistungen zu verbessern, da sie eine materielle Beteiligung am Unternehmen haben. X0022Unter einem ESOP, behandeln Sie Mitarbeiter mit dem gleichen Respekt, den Sie einem Partner zustimmen würden. Dann fangen sie an, sich wie Besitzer zu benehmen. Thatx0027s die reale Magie eines ESOP, erklärte x0022 Don Way, Chief Executive Officer (CEO) eines kalifornischen kommerziellen Versicherungsunternehmens, in Nationx0027s Business. In einer Umfrage von Unternehmen, die kürzlich ESOPs in Nationx0027s Business zitiert haben, sagte 68 Prozent der Befragten, dass ihre Finanzzahlen verbessert hatten, während 60 Prozent berichtet, Steigerung der Produktivität der Mitarbeiter. Einige Experten behaupten auch, dass ESOPsx2014mehr als regelmäßige Profit-Sharing-Plänex2014 es einfacher für Unternehmen zu rekrutieren, zu behalten und zu motivieren ihre Mitarbeiter. X0022An ESOP schafft eine Vision für jeden Mitarbeiter und bekommt jeder ziehen in die gleiche Richtung, x0022 sagte Joe Cabral, CEO eines kalifornischen Hersteller von Computer-Netzwerk-Support-Ausrüstung, in Nationx0027s Business. Die erste ESOP wurde 1957 gegründet, aber die Idee kam erst 1974, als Planungsdetails im Arbeitnehmer-Rentenversicherungsgesetz (ERISA) festgelegt wurden, wenig Aufmerksamkeit auf sich. Die Zahl der Unternehmen, die ESOPs sponsoren, hat sich in den 80er Jahren stetig ausgeweitet, da Änderungen im Steuerkennzeichen sie für Unternehmer attraktiver machten. Obwohl die Popularität von ESOPs während der Rezession der frühen 1990er Jahre sank, hat es seitdem erholt. Laut dem National Centre for Employee Ownership stieg die Zahl der Unternehmen mit ESOPs von 9.000 im Jahr 1990 auf 10.000 im Jahr 1997 an, aber 60 Prozent dieser Zunahme erfolgte allein 1996 und veranlasste viele Beobachter, den Beginn eines steilen Aufwärtstrends vorherzusagen. Das Wachstum stammt nicht nur von der Stärke der Wirtschaft, sondern auch von Unternehmenseigentümern x0027 Anerkennung, dass ESOPs ihnen einen Wettbewerbsvorteil in Bezug auf mehr Loyalität und Produktivität bieten können. Um ein ESOP zu gründen, muss ein Unternehmen geschäftlich tätig sein und einen Gewinn von mindestens drei Jahren aufweisen. Eines der Hauptfaktoren, die das Wachstum von ESOPs begrenzen, ist, dass sie relativ kompliziert sind und eine strenge Berichterstattung erfordern und daher ziemlich teuer sein können, um zu etablieren und zu verwalten. Nach Nationx0027s Business, ESOP Setup-Kosten reichen von 20.000 bis 50.000, plus es möglicherweise zusätzliche Gebühren beteiligt, wenn das Unternehmen beschließt, einen externen Administrator zu mieten. Für eng gehaltene Unternehmen x2014, deren Aktien nicht öffentlich gehandelt werden und somit nicht über einen leicht erkennbaren Marktwert verfügen, bedarf es einer unabhängigen Evaluierung des ESOP pro Jahr, was 10.000 kosten kann. Auf der positiven Seite sind viele Plankosten steuerlich absetzbar. Arbeitgeber können zwischen zwei Hauptarten von ESOPs wählen, die locker als einfache ESOPs und gehebelte ESOPs bekannt sind. Sie unterscheiden sich hauptsächlich in der Art und Weise, in der die ESOP die companyx0027s-Aktie erhält. In einem grundlegenden ESOP leistet der Arbeitgeber einfach Wertpapiere oder Bargeld an den Plan jedes Jahr x2014 wie eine gewöhnliche Gewinnbeteiligung planx2014so, dass die ESOP Aktien kaufen kann. Solche Beiträge sind steuerlich abzugsfähig für den Arbeitgeber zu einem Limit von 15 Prozent der Gehaltsabrechnung. Im Gegensatz dazu erhalten gehebelte ESOPs Bankdarlehen zum Kauf der companyx0027s Aktie. Der Arbeitgeber kann dann die Erlöse aus dem Aktienkauf, um das Geschäft zu erweitern, oder zur Finanzierung des Unternehmens ownerx0027s Ruhestand Nest Ei. Das Unternehmen kann die Kredite durch Beiträge an die ESOP, die für den Arbeitgeber steuerlich abzugsfähig sind, auf ein Limit von 25 Prozent der Gehaltsabrechnung zurückzahlen. Ein ESOP kann auch ein nützliches Werkzeug für die Erleichterung der Kauf und Verkauf von kleinen Unternehmen. Zum Beispiel kann ein Unternehmer in der Nähe des Rentenalters seine oder ihre Beteiligung an der Gesellschaft an den ESOP verkaufen, um steuerliche Vorteile zu erlangen und für die Fortsetzung des Unternehmens. Einige Experten behaupten, dass die Übertragung von Eigentum an die Mitarbeiter auf diese Weise vorzuziehen ist, um Drittanbieter-Verkäufe, die negative steuerliche Auswirkungen sowie die Unsicherheit der Suche nach einem Käufer und die Zahlung von Ratenzahlungen von ihnen. Stattdessen kann die ESOP Geld leihen, um den Besitz von ownerx0027s an dem Unternehmen zu kaufen. Wenn der ESOP nach dem Aktienkauf mehr als 30 Prozent der Aktien des Unternehmens hält, kann der Eigentümer die Kapitalertragssteuern ausschütten, indem er die Erlöse in eine qualifizierte Ersatz-Immobilie (QRP) investiert. QRPs können Aktien, Anleihen und bestimmte Ruhestandkonten einschließen. Der Einkommensstrom, der durch das QRP erzeugt wird, kann helfen, den Unternehmer mit Einkommen während des Ruhestands zu versehen. ESOPs können auch hilfreich für diejenigen, die am Kauf eines Unternehmens interessiert. Viele Einzelpersonen und Unternehmen wählen Kapital zur Finanzierung eines solchen Kaufs durch den Verkauf von nicht stimmberechtigten Aktien im Geschäft an seine Mitarbeiter zu erhöhen. Diese Strategie erlaubt es dem Käufer, die Stimmrechte zu behalten, um die Kontrolle über das Unternehmen zu erhalten. Zu einer Zeit bevorzugten Banken diese Art der Kaufvereinbarung, weil sie berechtigt waren, 50 Prozent der Zinszahlungen abzuziehen, solange das ESOP Darlehen verwendet wurde, um eine Mehrheitsbeteiligung an dem Unternehmen zu kaufen. Dieser Steueranreiz für Banken wurde jedoch mit der Verabschiedung des Small Business Jobs Protection Act beseitigt. Zusätzlich zu den verschiedenen Vorteilen, die ESOPs für Unternehmer, Verkäufer und Käufer bieten können, bieten sie auch mehrere Vorteile für die Mitarbeiter. Wie andere Arten von Altersvorsorgeplänen, die Arbeitgeberx0027s Beiträge zu einem ESOP im Namen der Arbeitnehmer dürfen steuerfrei wachsen, bis die Mittel auf einem employeex0027s Ruhestand verteilt werden. Zu der Zeit ein Mitarbeiter zieht oder verlässt das Unternehmen, er oder sie verkauft einfach die Aktie wieder an das Unternehmen. Der Erlös des Aktienverkaufs kann dann in einen anderen qualifizierten Pensionsplan, wie zB ein individuelles Altersversorgungskonto oder einen von einem anderen Arbeitgeber geförderten Plan, überführt werden. Eine weitere Bestimmung von ESOPs gibt den Teilnehmern die Möglichkeit, das 55. Lebensjahr voll zu machen und in mindestens zehn Jahren Dienstleistung zu investieren2014die Option, ihre ESOP-Investitionen vom Unternehmensbestand zu trennen und auf traditionellere Investitionen zu verzichten. Die finanziellen Belohnungen, die mit ESOPs verbunden sind, können besonders beeindruckend für die langfristigen Angestellten sein, die am Wachstum eines Unternehmens teilgenommen haben. Natürlich begegnen die Mitarbeiter auch mit ESOPs Risiken, da ein Großteil ihrer Rentenfonds in den Bestand eines kleinen Unternehmens investiert wird. Tatsächlich kann ein ESOP wertlos werden, wenn das Sponsoringunternehmen bankrott geht. Aber die Geschichte zeigt, dass dieses Szenario unwahrscheinlich ist: nur 1 Prozent der ESOP-Firmen sind in den letzten 20 Jahren finanziell untergegangen. Im Allgemeinen sind ESOPs wahrscheinlich zu teuer für sehr kleine Unternehmen, diejenigen mit hohen Mitarbeiterfluktuation oder diejenigen, die stark auf Vertrag Arbeitnehmer zu beweisen. ESOPs könnten auch für Unternehmen mit ungewissem Cashflow problematisch sein, da die Unternehmen vertraglich verpflichtet sind, Aktien von Arbeitnehmern zurückzukaufen, wenn sie sich im Ruhestand befinden oder das Unternehmen verlassen. Schließlich eignen sich ESOPs für Unternehmen, die sich verpflichten, den Mitarbeitern die Teilnahme am Management des Unternehmens zu ermöglichen. Andernfalls könnte eine ESOP dazu neigen, Ressentiments bei Mitarbeitern zu schaffen, die Teilhaber des Unternehmens werden und dann nicht entsprechend ihrem Status behandelt werden. Folkman, Jeffrey M. x0022Tax Gesetz Änderung erhöht die Nützlichkeit von ESOPs. x0022 Crainx0027s Cleveland Business, 22. März 1999. Gilles, Paul L. x0022Alternativen für Stock Options. x0022 HR Magazine, Januar 1999. James, Glenn. X0022Advice für Unternehmen Planung zur Ausgabe Stock Options. x0022 Steuerberater, Februar 1999. Kaufman, Steve. X0022ESOPsx0027 Appell an die Increase. x0022 Nationx0027s Business, Juni 1997. 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